Hermann Müller, M+Co
Coach und Trainer für Führungskräfte bei M+Co – www.hermannmueller.de
Führungskräfte im Generellen, egal auf welcher Hierarchieebene, sind gefordert die Digitalisierung in ihrem Umfeld zu erkennen. Denn der Prozess der Digitalisierung schreitet kontinuierlich voran und entwickelt sich unbewusst und damit ungeregelt. Zumindest von der Seite der Anwender und Nutzer wird reaktiv gehandelt, weil es modern ist oder aufgrund der Unabhängigkeit von Raum und Zeit.
Gleichzeitig entstehen durch die Schlagworte Rationalisierung und Automatisierung Unsicherheiten und Ängste bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Was ist nun die größte Herausforderung der Führungskräfte?
Bisher reichten in der Personalentwicklung die klassischen Kompetenzfelder aus, um die Mitarbeiter bezüglich ihrer Beschäftigungsfähigkeit weiterzubilden. Heute und in Zukunft brauchen Führungskräfte eine Vorstellung von der Zukunft in und um ihr Unternehmen und den damit verbundenen digitalen Prozessen zwischen Kunden und Unternehmen. Im Besonderen gilt es hier die menschlichen Bedürfnisse in der Kommunikation untereinander, von Mensch zu Mensch, in den digitalen menschlichen Stil zu transformieren. Werden wir die klassische verbale Sprache verlieren, beziehungsweise wird es uns gelingen eine neue digitale Ausdrucksform zu entwickeln, die einem Fortschritt entspricht.? Oder degenerieren wir zu einer Laut- und Zeichensprache wie in der Steinzeit? Das wäre dann wohl die Digitalzeit.
Alles in allem werden die Führungskräfte gefordert sein die Unternehmenskultur noch mehr und bewusster zu gestalten.
Bernd Geropp
Führungstrainer und Geschäftsführercoach – www.mehr-fuehren.de
Zeit für Führung! Aufgrund vieler Ablenkungen und dem zunehmenden Druck des Tagesgeschäfts ist das die größte Herausforderung für Führungskräfte. Das operative Tagesgeschäft ist immer dringend. Es ist aber auch immer fremdbestimmt. Führung hingegen ist wichtig und selbstbestimmt. Führungstätigkeiten haben aber deshalb selten eine Deadline. Das macht die Sache so schwierig. Die Führungskraft muss lernen, Wichtigem Priorität einzuräumen. Sie muss mehr führen und weniger managen.
Julia Cremasco
Expertin für Resilienz und Stressbewältigung – www.cremasco.de
Mit Blick auf die Veränderungen in der Arbeitswelt im Zuge der Digitalisierung wird es immer wichtiger, dass Führungskräfte eine veraltete Einstellung im Sinne von "Ich führe, ich bestimme!" ablegen, eine Begegnung auf gleicher Augenhöhe zulassen und sich zu einem Moderator zwischen den sogenannten "Digital Immigrants", sprich den vor 1980 Geborenen, und den "Digital Natives", der Generation Internet, entwickeln. Dass zwischen den Generationen eine Kluft besteht, ist offensichtlich. Wer mit modernen Computertechnologien aufwächst und einen spielerischen Umgang damit erlernt, hat unweigerlich einen anderen Zugang zur Technik als derjenige, der sich das Wissen erst spät(er) im Laufe des Lebens angeeignet hat.
Darüber hinaus geht mit der Digitalisierung auch eine Beschleunigung vieler Prozesse einher. Die früher von Führungskräften erwarteten Skills wie Stärke und Selbstsicherheit in Kombination mit Expertenwissen müssen deshalb abgelöst werden von einem permanenten Willen zur persönlichen Weiterentwicklung und der Erkenntnis, dass alles einem stetigen und schnellen Wandel unterliegt – menschlich, fachlich, wirtschaftlich.
Unabhängig davon ist und bleibt Führung das Miteinander von Menschen am Arbeitsplatz. Während die Aspekte im Außen dem Wandel der Digitalisierung unterworfen sind bzw. sich diesem kaum entziehen können, so ist die direkte Beziehung von Führungskraft und Mitarbeiter stets die Beziehung von zwei Menschen im Unternehmenskontext. Eine Herausforderung im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung besteht in der Aufgabe nie zu vergessen, dass der Mitarbeiter eben kein "Es", kein Objekt, keine Maschine ist, sondern genauso sehr ein Mensch wie die Führungskraft.
Es gilt, nie zu vergessen, dass zwei Individuen mit Stärken und Schwächen hier in Beziehung stehen: Ich als Führungskraft erkenne nicht nur mich selbst als Individuum, als "Ich", sondern sehe genauso im Mitarbeiter einen Menschen, ein Du, mit Bedürfnissen, Gefühlen Zielen und Werten. Erst wenn das Ich und das Du gleichermaßen Raum und Entfaltungsmöglichkeiten finden, kann daraus ein gesundes "wir" werden – nämlich die im wahrsten Sinne des Wortes "sinn-volle" Mitarbeiter-Führungskraft-Beziehung.
Provozierend gefragt und für mich den Kern von Führung treffend: Wieviel Sinn für die Liebe zum Leben, zum Lebendigen, zum Menschen, zum Mitarbeiter bringe ich in meine Rolle als Führungskraft ein und wie sehr bin ich willens den Mut aufzubringen, mich und alle Menschen im dauerhaften Prozess des Wandels zu erkennen? Dies bedarf vor allem der Fähigkeit, sich selbst zu führen und authentisch zu bleiben – mit klarer Kommunikationsstärke und stetigem Vertrauen in andere bzw. expliziter Wertschätzung der Leistung anderer.
Gudrun Happich
Executive Coach – www.galileo-institut.de
Enorme Tempobeschleunigung, permanente Veränderung, kaum Planbarkeit und großer Entscheidungsdruck – die rasante technische Entwicklung stellt Unternehmenslenker vor große Herausforderungen. Früher wurde auf Umbruchssituationen in der Regel mit Maximierung reagiert: mehr, schneller, weiter. Das funktioniert heute nicht mehr. Der Verlust alter Lösungsstrategien gepaart mit der Angst vor Fehlern und dem hohen Anspruch an sich selbst, verunsichert viele Führungskräfte stark. Der erste Reflex lautet oft: Wir machen jetzt alles anders, wir führen jetzt modern. Aber was heißt das eigentlich? Die Einführung neuer Methoden führt meist nicht weiter.
Die innere Überzeugung finden
Denn der wirkliche Wandel muss in den Köpfen der Unternehmenslenker stattfinden. Wenn diese letztlich ihren Mitarbeitern nicht vertrauen und Verantwortung nicht abgeben wollen, wird jedes noch so ausgeklügelte moderne Führungskonzept auf Dauer scheitern. Wovon bin ich wirklich überzeugt? Diese Frage immer wieder ehrlich zu beantworten halte ich daher für die größte Herausforderung. Denn nur dann kann man "von der Mitte aus" agieren. Wie beim schnellen Badmintonmatch – der Spieler kann den Ball am ehesten dann treffen, wenn er nach jedem Ballwechsel in die Spielfeldmitte zurückkehrt. Im übertragenen Sinne heißt das: Stabilität und Sicherheit (im Innern, wie im Außen) finden Unternehmenslenker nur dann, wenn sie ihre innere Überzeugung finden.
Dipl.-Psych. Carola Lübbenjans
Führungskräftecoach & Trainerin – carola-luebbenjans.de
Neben den vielen Vorteilen, erhöht die Digitalisierung die Komplexität und das Arbeitstempo deutlich. Die Leistungsfähigkeit der Führungskraft wird stärker als je zuvor gefordert und beeinträchtigt. Sie muss Informationen aus diversen Quellen sichten, filtern und fokussiert weiterleiten. Arbeitsanweisungen kommen aufgrund der stärkeren Vernetzung aus vielen Richtungen und wollen gut koordiniert werden. Ein hohes Maß an effizienter Selbstorganisation, Entscheidungskompetenz und Koordinationsfähigkeit sind zukünftig genauso wichtig, wie eine klare, innere Haltung.
Aus meiner Sicht stellt die größte Herausforderung für die einzelne Führungskraft die eigenverantwortliche Abgrenzung vor Überlastung dar. Wer seine Grenzen für sich bewusst definiert und diese konsequent schützt, ist in der Lage diese neuen Herausforderungen souverän zu meistern und leistungsstark zu handeln.
Britta Redmann
Coach, Mediatorin, Rechtsanwältin – www.britta-redmann.de/
Arbeitsorte werden "mobil", Mitarbeiter legen mehr Wert auf die Erfüllung einer selbstbestimmten Arbeitszeit, Kunden wünschen eine 24/7 Erreichbarkeit. Unser berufliches Miteinander verändert sich rasant. Wie gelingt es, all diese teils konträren Begehrlichkeiten zusammenzuführen und das Tempo zu halten? Genau! Durch Führung! Damit all dies im digitalen Arbeitsumfeld funktioniert, hat Führung sogar eine zentrale Funktion. Denn: Die Führungskraft in digitalen Zeiten zeichnet sich dadurch aus, Menschen und Technik miteinander zu vernetzen. Dabei nutzt sie verschiedene Kommunikationskanäle, um Präsenz und Kontakt herzustellen. Sie geht eigene – teils neue – Wege, vertraut ihrem Team und hält (trotzdem) Ziele und Erfolge nach.
Die Führungskraft in der neuen Arbeitswelt hat keinen einfachen Job, muss sie doch unterschiedliche Mitarbeiterbedürfnisse (Digital Natives und Analog Seniors) leistungsstärkend zusammen bringen. Und nicht zu vergessen: Letztendlich ist es die Führungskraft, die entscheidend dazu beiträgt, Mitarbeiter zu mehr Verantwortungsübernahme einzuladen und in stetiger Qualifizierung zu unterstützen, bzw. das notwendige Umfeld dafür zu schaffen.
Dieter Schnaubelt
Experte für Persönlichkeits- & Führungskräfteentwicklung und Vertrieb – www.dieter-schnaubelt.de/
Ein sehr vielschichtiges Thema. Angesehene und erfolgreiche Führungskräfte zeichnen sich durch einen wertschätzenden Führungsstil aus – dies mit den veränderten Rahmenbedingungen analog und digital.
Abnehmende persönliche Kontakte und eine zunehmende Reizüberflutung durch Mails, Internet, Vorort und an gedruckter Kommunikation verlangt nach einer mehrdimensionalen Führung. In diesen Zeiten zeichnen sich Führungsqualitäten durch echtes Interesse am Gesprächspartner und Kommunikationskompetenz auf allen Kanälen aus. Dies gelingt jedoch nur, wenn die Führungskraft für sich klar, selbstbewusst und fokussiert ist – eine Persönlichkeit, die mit einer wertschätzenden Grundhaltung die Rolle des Leaders ausfüllt. Mitarbeiter suchen nach Rahmenbedingungen und Leitlinien, in denen sie wirken, sich entfalten und einbringen können. Werte, die diesen Anspruch fördern und stärken, sind Authentizität, Zuverlässigkeit, Offenheit, Glaubwürdigkeit und Einbindung ins Große wie ins Kleine. Die vielschichtige Arbeitswelt erhält dadurch einen Sinn.
Daher ist es unabdingbar, dass Führungskräfte im digitalen Zeitalter genau diese Voraussetzungen schaffen. Sie sind damit das moderne Verbindungselement zwischen Mitarbeiter und Unternehmen.
Wer sich auf die eigene ausgebildete Persönlichkeit fokussiert, werteorientiert führt und die Identität der Mitarbeiter versteht wird im digitalen Zeitalter ein motivierendes Umfeld für seine Mitarbeiter schaffen und so erfolgreich sein.
Dr. Sebastian Hollmann
Experte und Dozent für Leadership und Führung, HR-Blogger – hrstrategie.blog/
Die größte Herausforderung für Führungskräfte im digitalen Zeitalter liegt für mich darin, dauerhaft eine gute und sinnvolle Balance aus Leistung und Zufriedenheit sicherzustellen. Auf der einen Seite müssen sich Unternehmen in der "VUCA"-Welt immer schneller an den Anforderungen der Kunden orientieren – auf der anderen Seite sind es die Mitarbeiter, die den eigentlich Wert für den Kunden schaffen. Dieses oftmals sogar zeit- und ortsunabhängig arbeitende Netzwerk agil, nachhaltig und wertschätzend zu steuern ist für mich der Kern von Digital Leadership.
Thomas Reining
Experte für Führung – www.thomas-reining.de
In den 1990er Jahren wurde vom US ARMY War College der Begriff VUKA entwickelt. Man versuchte mit diesem Kunstwort eine sich immer wieder verändernde, unvorhersehbare Situation zu beschreiben. VUKA steht für Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität. Es geht um das steigende Ausmaß an Veränderungen und ungeplanten Veränderungen, die steigende Unsicherheit Ereignisse vorherzusehen, die zunehmende Anzahl von Abhängigkeiten und Verknüpfungen und die Mehrdeutigkeit der Faktenlage.
In solchen volatilen Systemen stehen permanente Änderungen und Veränderungen auf der Tagesordnung. Führungskräfte müssen lernen, wegzukommen von allzu starren Zielen und Plänen hin zu agilen Organisationen mit klaren Visionen und effektiver Kommunikation. Führungskräfte fühlen sich in dieser VUKA-Umgebung oft wie ein schwankendes Boot auf offener See.
Die Drehzahl steigt in der digitalen Welt
Wir sollten uns jedoch darüber im Klaren sein, dass sich mit der Digitalisierung die Drehzahl noch einmal mächtig und unaufhaltsam erhöhen wird. Vergleichbar mit einem VW Käfer der ersten Generation und einem Formel1 Boliden.
Die Wissensgesellschaft
Das Wissen der Menschheit verdoppelt sich alle 3 Jahre. Es wird zukünftig in erster Linie darum gehen, dieses Wissen schnell und einfach zu verwalten. Hierarchische Strukturen mit einer „I am the Boss“-Mentalität sowie Machtkämpfe, Kleinkriege und Mobbing werden uns nicht voranbringen.
Welchen Herausforderungen müssen sich Führungskräfte in der digitalen Welt stellen? Welche Eigenschaften müssen Sie mitbringen?
- Die Bereitschaft sich selbst kontinuierlich weiterzuentwickeln. Nie hatte der Satz „Stillstand ist Rückschritt“ eine größere Bedeutung.
- Reflexion des eigenen Verhaltens als Treibstoff für die persönliche Leistungsfähigkeit.
- Die Fähigkeit Teams zusammenzustellen und zu entwickeln und vorhandenes Wissen in Netzwerken zusammenzuführen.
- Menschen zu motivieren, ihr Wissen in den Dienst des Teams, des Unternehmens zu stellen. Jedes Wissen, das auf Grund persönlicher Enttäuschungen zurückgehalten wird, wird den Erfolg in der digitalen Welt nicht nur schmälern sondern massiv gefährden.
- Hierarchieübergreifende Strukturen, Prozesse und Aktivitäten zu schaffen und so abzustimmen, dass das gemeinsame Ziel erreicht werden kann.
- Verstehen Sie, dass Sie nicht alles kontrollieren können und müssen.
- Lernen Sie zu entscheiden, auch ohne das perfekte Bild vor Augen zu haben.
- Akzeptieren Sie, dass Ihre Entscheidungen auch falsch sein können und betrachten Sie die Erkenntnis darüber als einen Lernerfolg.
- Trauen Sie sich um Hilfe zu bitten und gehen sie mit eigenen Fehlern souverän um.
- Seien Sie bereit, in einer zunehmend anonymen, digitalen Welt, Menschlichkeit zu zeigen und einen authentischen Wohlfühlfaktor zu etablieren. Dies bedeutet nicht Kuschelkurs aber Klarheit und Vertrauen durch Ehrlichkeit und Berechenbarkeit.
- Lernen Sie mit Stress umzugehen, achten Sie auf sich und gönnen sie sich angemessene Phasen der Erholung.
Ausführlich behandele ich dieses Thema in meinem Führungskräfte-Podcast "Gute Führung braucht Gespür" in der Folge 78 mit dem Titel "Die Herausforderungen für Führungskräfte in der digitalen Welt".
Ich wünsche Ihnen viel Erfolg.
Ihr
Hermann Müller
